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Présentation générale

On répond à vos questions

• Qu'est-ce que l'obligation d’emploi des travailleurs handicapés ?

  L’obligation d’employer au moins 6 % de travailleurs handicapés a été instaurée par les lois du 10 juillet 1987 et du 11 février 2005. Ses modalités ont évolué au gré des réformes. La dernière – la loi du 5 septembre 2018 – est applicable depuis le 1er janvier 2020.

  À QUI S’ADRESSE L’OETH ?

  C’est une obligation pour tous les employeurs, y compris publics, dès lors qu’ils comptent au moins 20 salariés ou agents. Il faut comptabiliser, le cas échéant, l’effectif global des différents établissements de l’entreprise.
  C’est une obligation pour tous les employeurs, y compris publics, dès lors qu’ils comptent au moins 20 salariés ou agents. Il faut comptabiliser, le cas échéant, l’effectif global des différents établissements de l’entreprise.

  QUI PEUT ÊTRE COMPTABILISÉ PARMI LES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS ?

  Toute personne, qu’elle soit en CDI, en CDD, en contrat aidé, en intérim, en stage, ou en période de mise en situation en milieu professionnel, peut être comptabilisée dans les 6 % sous réserve qu’elle justifie d’une reconnaissance de son handicap (RQTH, pension d’invalidité, taux d’incapacité permanente partielle d’au moins 10 %). Les travailleurs handicapés d’au moins 50 ans sont valorisés dans le calcul.

  QUE SE PASSE-T-IL SI L’ENTREPRISE N’ATTEINT PAS LES 6 % ?

  Chaque année, l’entreprise doit déclarer le nombre de travailleurs handicapés qu’elle emploie via la Déclaration sociale nominative. Si les 6 % ne sont pas atteints, l’employeur doit verser une contribution collectée par l’URSSAF dont le montant dépend du nombre de travailleurs handicapés manquants. Une réduction peut être prévue si l’entreprise compte des « emplois exigeants des conditions d’aptitude particulière » ou si elle sous-traite une partie de son activité à des entreprises adaptées, à des établissements ou services d’aide par le travail, à des travailleurs handicapés indépendants ou à des salariés portés en situation de handicap.

  UNE ENTREPRISE PEUT-ELLE S’EXONÉRER DE LA CONTRIBUTION ?

  Lorsqu’une entreprise n’atteint pas les 6 %, elle peut s’exonérer de la contribution si elle a signé avec les partenaires sociaux un accord et que ce dernier est agréé par l’État. Pour cela, l’accord doit comporter des mesures favorables au recrutement ou au maintien des travailleurs handicapés, et prévoir un budget de mise en œuvre au moins égal au montant de la contribution qui aurait été due par l’entreprise en l’absence d’accord. Cet accord est d’une durée de 3 ans maximum, renouvelable une fois.

• Dans quels cas peut-on solliciter l’inspection du travail ?

  L’agent de contrôle de l’inspection du travail s’assure notamment, de la bonne application du droit du travail au sein de l’entreprise. Vous pouvez solliciter l’inspecteur du travail pour vous aider à remédier à toute situation illégale.

  QUELLES SONT LES MISSIONS DE L’INSPECTION DU TRAVAIL ?
  
  La convention n° 81 de l’Organisation internationale du travail (OIT) élaborée en 1947 et ratifiée par la France en 1951 a défini la mission générale de l’inspection du travail, qui doit veiller :→ à assurer l’application des dispositions légales relatives aux conditions de travail et à la protection des travailleurs dans l’exercice de leur profession ;

  → à fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs et aux travailleurs sur les moyens les plus efficaces d’observer les dispositions légales ;
  → à porter à l’attention de l’autorité compétente les déficiences ou les abus qui ne sont pas spécifiquement couverts par les dispositions légales existantes. Le Code du travail apporte plus de précisions avec l’article
  L 8112-1 qui précise que les inspecteurs du travail sont chargés de veiller à l’application des dispositions du Code du travail et des autres dispositions légales relatives au travail, ainsi qu’aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail.

  QUI PEUT SAISIR L’INSPECTION DU TRAVAIL ?

  Les représentants du personnel, pour qui il est obligatoire de contacter l’inspection du travail dans les cas suivants :

  • élaboration du règlement intérieur de l’entreprise ;
  • dérogation à la durée maximale de travail ;
  • mise en place d’un dispositif d’horaires individualisés ;
  • travail dissimulé ;
  • autorisation d’une rupture conventionnelle ou du licenciement d’un salarié protégé.

  Le salarié ou l’employeur peuvent aussi saisir l’inspection du travail, notamment :

  • ​lors d’un conflit entre l’employeur et le salarié ;
  • en cas de non-respect de la réglementation en matière de conditions et de durée de travail, de santé et de sécurité du personnel ;
  • en cas d’harcèlement au sein de l’entreprise.
    À noter : le salarié qui décide de saisir l’inspection du travail ne peut pas être sanctionné par son employeur pour cela.

  COMMENT CONTACTER L’INSPECTION DU TRAVAIL ?
  
  L’employeur a l’obligation d’afficher les coordonnées de l’inspection du travail compétente. À défaut d’affichage, le salarié peut contacter une Direccte (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), dans lesquelles des inspecteurs du travail assurent des permanences.

• Qu’est-ce que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ?

  Qui peut y prétendre ?

  La RQTH s’adresse aux travailleurs handicapés à partir de seize ans. Pour les mineurs âgés de moins de seize ans, l’attribution de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH), ou de la prestation de compensation du handicap (PCH), valent la RQTH. Ces allocations sont attribuées selon des conditions spécifiques, différentes de celles de la RQTH. Est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou conserver un emploi sont effectivement réduites à la suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.

  Quels impacts dans le parcours professionnel ?

  La RQTH s’accompagne d’une orientation vers un établissement ou service d’aide au travail, vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle. Une fois la qualité de travailleur handicapé reconnue, des dispositifs spécifiques existent afin de sécuriser le parcours professionnel du travailleur handicapé.

  Dans un premier temps, le travailleur reconnu handicapé bénéficie de l’obligation d’emploi. En effet, tout employeur de 20 salariés et plus doit employer des travailleurs handicapés, à hauteur de 6 % de son effectif total. En cas de non-respect, l’employeur doit s’acquitter d’une contribution annuelle versée à l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) ou au FIPHFP (Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique).

  • la possibilité de faire des stages de réadaptation et de rééducation ;
  • l’aménagement d’épreuves dans les concours de la fonction publique. Hors concours, il existe un accès par voie contractuelle réservé aux personnes en situation de handicap ;
  • un accompagnement personnalisé, notamment par Cap emploi, dans la recherche d’emploi ou la reconversion professionnelle.

  Quelles démarches pour obtenir une RQTH ?

  La demande de RQTH est déposée auprès de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) du département où réside le demandeur. La qualité de travailleur handicapé est reconnue par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Elle peut demander de passer une visite médicale avant de prendre sa décision.

  La RQTH est accordée pour une durée de un à dix ans. Toutefois, lorsque le handicap est irréversible, la qualité de travailleur handicapé est attribuée de manière définitive. À noter : dans le cadre d’une demande d’attribution de l’allocation adulte handicapé (AAH), une procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est automatiquement engagée.

  Il existe par ailleurs une procédure simplifiée de RQTH avec une attestation automatique mentionnant la reconnaissance de la qualité de bénéficiaire de l’obligation d’emploi. Celle-ci est notamment délivrée :

  • aux victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles (AT-MP) ayant entraîné une incapacité permanente d’au moins 10 % ;
  • aux titulaires d’une pension d’invalidité.

• L’employeur peut-il contrôler l’utilisation d’internet au travail ?

  L’EMPLOYEUR PEUT-IL RESTREINDRE L’UTILISATION D’INTERNET D’UN SALARIE ? 

  Il peut souhaiter se protéger d’une utilisation illégale d’internet en interdisant tout accès à des sites illégaux ou, plus largement, limiter les risques d’abus d’une utilisation trop personnelle d’internet sur le temps de travail.
  En la matière, la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) préconise que les consultations à titre personnel ne dépassent pas un délai raisonnable et que les consultations ponctuelles de sites internet ne concernent que des sites dont le contenu n’est pas contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs. En 2013, la Cour d’appel de Bordeaux avait estimé qu’une heure de connexion par semaine, pour un usage privé, n’était pas abusif. À l’inverse, lorsqu’un salarié reste connecté, à des fins personnelles, 41 heures en un mois, cela constitue une faute grave qui justifie un licenciement.
  Le cadre des restrictions peut être défini par l’employeur dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une charte informatique.

  En cas de télétravail, le Code du travail prévoit spécifiquement que l’employeur doit informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques, et des sanctions en cas de non-respect.

  L’EMPLOYEUR PEUT-IL SURVEILLER LES CONNEXIONS INTERNET ?

  L’employeur peut prendre connaissance des sites que le salarié a consulté (historique, favoris…) et cela même en dehors de sa présence. En effet, les connexions internet des salariés sont présumées professionnelles. En revanche, lorsqu’il s’agit de mettre en place un dispositif de contrôle plus général de l’activité des salariés à travers l’outil informatique, le comité social et économique (CSE) doit être consulté en amont et les salariés doivent être informés de ce dispositif.

  Par ailleurs, un tel contrôle doit être justifié et proportionné pour ne pas porter atteinte à la vie privée du salarié. Pour la CNIL, une surveillance permanente des salariés sera, sauf exception, disproportionnée. Il en est ainsi de l’utilisation de « keyloggers », ces logiciels qui permettent d’enregistrer l’ensemble des frappes au clavier effectuées par une personne sur un ordinateur.

• Qu’est-ce que le droit à la déconnexion ?

  La loi Travail de 2016 a inscrit la notion de “droit à la déconnexion” dans le Code du travail. Il s’agit donc du droit, pour un salarié, de ne pas être joignable par les outils de communication en dehors de son temps de travail.

  QUELLE EST LA PROBLEMATIQUE ?

  Inflation d’e-mails le soir et le week-end, appels sur les téléphones professionnels en dehors des heures de bureau ou même en congé : à l’ère du numérique, il est bien souvent difficile, pour les salariés et en particulier les cadres, de se déconnecter !
  En 2016, une étude du cabinet Eleas révélait que 62 % des actifs réclamaient une régulation de leurs outils numériques professionnels. De leur côté, 78 % des cadres déclarent consulter leurs communications professionnelles (e-mails, SMS, appels) durant les congés et les week-ends (sondage Ifop 2017).

  QUE DIT LA LOI ?

  En réponse à cette hyper connexion, la loi Travail de 2016 a inscrit la notion de “droit à la déconnexion” dans le Code du travail.
  Si la loi n’apporte pas de définition concrète de ce droit, elle en précise l’objectif à savoir assurer le respect des temps de repos et de congés en vue d’assurer le respect de leur vie personnelle et familiale. Il s’agit donc du droit, pour un salarié, de ne pas être joignable par les outils de communication en dehors de son temps de travail.
  Ce droit n’est pas nouveau, les temps de repos étant protégés par le Code du travail et les normes européennes. Ainsi, une entreprise qui sanctionne un salarié parce qu’il n’aurait pas répondu à un appel urgent en dehors de son temps de travail pouvait déjà être sanctionnée par les juges au motif que “le fait de n’avoir pu être joint en dehors des horaires de travail sur son téléphone portable est dépourvu de caractère fautif (Cour de cassation, 2014)”.

  QUELLE MISE EN PLACE DANS LES ENTREPRISES ?

  Pour inciter les entreprises à réfléchir sur le sujet et à prévoir des dispositifs permettant une réelle déconnexion, celles-ci doivent, depuis le 1er janvier 2017, négocier sur les moyens permettant le “plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion” ainsi que sur “les dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques” à mettre en place par l’entreprise. À moins qu’un accord d’entreprise prévoit une périodicité différente, ces échanges doivent s’ouvrir tous les ans dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

  LA QUESTION FONDAMENTALE DE LA CHARGE DE TRAVAIL

  Pour permettre au salarié d’exercer de manière effective son droit à la déconnexion, il ne suffit pas de rappeler dans l’accord qu’il peut se déconnecter, ou de mettre en place des outils informatiques pour sensibiliser et réguler les flux d’emails (pop-up, signature de mail précisant qu’aucune réponse immédiate n’est attendue, envoie différé d’emails…).

  Quels que soient les outils, c’est bien la question plus fondamentale de la charge de travail qui se cache derrière le droit à la déconnexion. Une personne en surcharge de travail n’est pas en capacité de réellement se déconnecter. Des outils d’alerte doivent donc être instaurés pour assurer la régulation effective de la charge de travail du salarié et lui donner les moyens de pouvoir réellement déconnecter.